Hvers vegna skara sum fyrirtæki frammúr? Hvernig fara sumar stofnanir að því að halda í hæfasta fólkið, þrátt fyrir að geta ekki greitt hæstu launin?
Í því hraða og kvika samkeppnisumhverfi sem einkennir rekstrarskilyrði fyrirtækja og stofnana nú til dags hafa sumir efast um gildi þess að huga að stefnumótun í mannauðsmálum. Umhverfið sé svo breytilegt og breytingarnar svo veigamiklar að ekki sé tímabært að huga að slíkum málum. Nú þurfi fyrst og fremst að huga að kjarnastarfseminni, stefnumótun geti vel beðið þar til um hægist aftur. Raunveruleikinn er hins vegar sá að það hefur sjaldan skipt eins miklu máli að starfsfólk sé fullt af eldmóði og vilja til að takast á við krefjandi starfsumhverfi og sé tilbúið til að takast á við breytingar eins og nú.
Markviss stefna í mannauðsmálum veitir fyrirtækjum og stofnunum forskot á aðra, þau eru betur í stakk búin til að átta sig á því hvers lags hæfni þau þurfa á að halda og hvaða aðgerðir eru nauðsynlegar til að halda í, þróa og hvetja sitt starfsfólk til árangurs.
Stefnumótun í mannauðsmálum tekur til þessara fjögurra meginstefa:
Eins og sjá má, er hér um að ræða nokkuð hefðbundna nálgun við stefnumótun, að undanskildu fjórða atriðinu. Vert er að taka fram að umrædd lykilatriði snúast um stóru myndina, svo sem hvort stjórnendur lifi gildi félagsins, hvort stjórnendur og starfsfólk búi yfir þeirri hæfni sem nauðsynleg er til að ná stefnumarkmiðum félagsins, hvort skipulag félagsins skynsamlegt miðað við þær aðstæður sem eru líklegar og að hversu miklu marki fyrirtækið á að einbeita sér að öðru en kjarnastarfsemi sinni.
Ráðgjafar Capacent geta aðstoðað fyrirtæki og stofnanir við að leita svara við þessum lykilspurningum og í samvinnu við stjórnendur útfært markvissa mannauðsstefnu sem er til þess fallinn að laða rétta fólkið að fyrirtækinu/stofnunni og halda í og hvetja starfsfólk til árangurs.
Í því hraða og kvika samkeppnisumhverfi sem einkennir rekstrarskilyrði fyrirtækja og stofnana nú til dags hafa sumir efast um gildi þess að huga að stefnumótun í mannauðsmálum. Umhverfið sé svo breytilegt og breytingarnar svo veigamiklar að ekki sé tímabært að huga að slíkum málum. Nú þurfi fyrst og fremst að huga að kjarnastarfseminni, stefnumótun geti vel beðið þar til um hægist aftur. Raunveruleikinn er hins vegar sá að það hefur sjaldan skipt eins miklu máli að starfsfólk sé fullt af eldmóði og vilja til að takast á við krefjandi starfsumhverfi og sé tilbúið til að takast á við breytingar eins og nú.
Markviss stefna í mannauðsmálum veitir fyrirtækjum og stofnunum forskot á aðra, þau eru betur í stakk búin til að átta sig á því hvers lags hæfni þau þurfa á að halda og hvaða aðgerðir eru nauðsynlegar til að halda í, þróa og hvetja sitt starfsfólk til árangurs.
Stefnumótun í mannauðsmálum tekur til þessara fjögurra meginstefa:
- Hvert er hlutverk, tilgangur og áætlan (intent) fyrirtækisins/stofnunarinnar
- Hvaða framtíðir er líklegar til að blasa við félaginu og hvaða þýðingu gætu þær haft fyrir reksturinn?
- Hvaða skipulag og stefnu hyggst félagið beita til að mæta því sem bíður?
- Hvaða lykilatriði í mannauðsmálum þarf að huga að svo félagið ná þeim markmiðum sem það ætlar sér?
Eins og sjá má, er hér um að ræða nokkuð hefðbundna nálgun við stefnumótun, að undanskildu fjórða atriðinu. Vert er að taka fram að umrædd lykilatriði snúast um stóru myndina, svo sem hvort stjórnendur lifi gildi félagsins, hvort stjórnendur og starfsfólk búi yfir þeirri hæfni sem nauðsynleg er til að ná stefnumarkmiðum félagsins, hvort skipulag félagsins skynsamlegt miðað við þær aðstæður sem eru líklegar og að hversu miklu marki fyrirtækið á að einbeita sér að öðru en kjarnastarfsemi sinni.
Ráðgjafar Capacent geta aðstoðað fyrirtæki og stofnanir við að leita svara við þessum lykilspurningum og í samvinnu við stjórnendur útfært markvissa mannauðsstefnu sem er til þess fallinn að laða rétta fólkið að fyrirtækinu/stofnunni og halda í og hvetja starfsfólk til árangurs.