Launastefna

Það þarf ekki að fjölyrða um hversu veigamiklu máli laun skipta í allri umræðu um stjórnun og skipulag vinnustaða. Launakostnaður er oftast einn af stærri kostnaðarliðum í bókhaldi fyrirtækja, ef ekki sá stærsti. Mikilvægur hluti mannauðsstefnu hvers fyrirtækis er launastefna, en í henni felst skipulag launamála, þau hlunnindi sem boðið er upp á, á vinnustaðnum og það hvernig launaákvarðanir eru teknar. Grundvallarspurning sem svara þarf þegar launastefna er mörkuð er hvort miða eigi fremur við  starfið sjálft eða þann sem vinnur starfið. Í seinni tíð hefur áherslan á svokallað hæfnimiðað kaup aukist. Þar er fremur horft til starfsmannsins en starfsins við launaákvarðanir.

Mismunandi skipulag launamála (launastrúktúr) sendir mikilvæg skilaboð til starfsmanna um það hvernig fyrirtækið nálgast hönnun starfa, vinnuflæði og fyrirtækjamenningu. Tvennskonar skipulag launamála er algengast.

Lagskipt skipulag eða hefðbundið skipulag

Fyrirtæki sem notast við slíkt skipulag hafa oft skýrt skilgreint stigveldi, þar eru margir starfstitlar og fjölmargir launaflokkar sem skarast jafnan innbyrðis. Kostir þessa kerfis eru að það er vel skilgreint hvernig fólk færist á milli flokka, t.d. með starfsaldurshækkunum eða aukinni menntun. Ókostirnir felast hins vegar í innbyggðum ósveigjanleika kerfisins, launaákvarðanir eru gjarnan miðsstýrðar, og ákvarðanir um laun eru frekar teknar útfrá starfinu, fremur en starfsmanninum.

Breiðband (broadbanding)

Hér er um að ræða kerfi sem henta helst viðskiptavinadrifnum fyrirtækjum með flatt skipulag. Í þessu kerfi er dregið nokkuð úr áherslum á stöðuhækkanir og kerfið talsvert einfaldara, þ.e. flokkar eru færri og launabilin stærri en í hefðbundnu skipulagi. Með þessu kerfi er reynt að mæta þörfum fyrirtækja sem eru í breytilegu rekstrarumhverfi þar sem miðstýring er fremur lítil. Ókostirnir við skipulag af þessu tagi eru helstir þeir að það kann að virðast fremur laust í reipunum og erfitt kann að vera að halda yfirsýn.

Við gerð launastefnu þarf að huga að fjórum mikilvægum atriðum:

• Innra jafnvægi, en það vísar til þess að innan vinnustaðar séu sambærileg laun greidd fyrir sambærileg störf, eða framlag.
• Ytra jafnvægi, en það vísar til þess hversu samkeppnishæf launin eru. Hér skiptir sköpum að hafa traustar og áreiðanlegar upplýsingar um markaðslaun mismunandi starfsstétta.
• Launin þurfa að vera hvetjandi, eða í það minnsta ekki óánægjuvaldur. Í þessu tilliti er gagnlegt að velta fyrir sér hvort unnt sé að árangurstengja laun með einhverjum hætti.
• Einfaldleiki. Hér er átt við að kerfið sé nægjanlega einfalt þannig að allir hlutaðeigandi skilji hvernig það virkar og að það útheimti ekki of flókna og viðamikla vinnu í hvert sinn sem laun eru greidd út.
  Ráðgjafar Capacent hafa mikla reynslu af því að aðstoða fyrirtæki við útfærslu á launastefnu, skipulagi launamála og aðstoð við að greina markaðslaun mismunandi starfsstétta.
   
  Nánari upplýsingar:
  Gunnar Haugen